Tilaukset

Ohjelmistoasiantuntija
Aila Mustonen
Puh. (09) 2535 7355
E-mail: etunimi.sukunimi@labour.fi

 

 

Työympäristö ammatillisen osaamisen kehittymisen tukena

Talous & Yhteiskunta 2/2019 | Artikkeli

Tutkijatohtori Juho Jokinen \ Jyväskylän yliopisto \ juho.p.jokinen at jyu.fi
Tutkija Laura Pylväs \ Tampereen yliopisto \ laura.pylvas at tuni.fi

Tässä artikkelissa tarkastellaan työelämän muutoksia suhteessa osaamisen kehittämistarpeisiin ja nostetaan esille erilaisia tarkastelukulmia työpaikalla tapahtuvaan oppimiseen ja kouluttautumiseen. Vaikka työympäristöjen tärkeä merkitys ammatillisen osaamisen kehittymisessä tunnustetaankin tänä päivänä hyvin laajasti, oppimismahdollisuudet vaihtelevat niin työpaikkojen välillä kuin niiden sisälläkin. Tilastollinen tarkastelumme osoittaa, että henkilöstökoulutukseen osallistuminen on yleisempää julkisella sektorilla, suuremmissa yrityksissä ja toimihenkilöiden keskuudessa.

Artikkeli on osa Suomen Akatemian strategisen tutkimuksen neuvoston rahoittamaa Taidot Työhön -hanketta.

Artikkeli PDF-muodossa
Juho Jokinen ja Laura Pylväs muistuttavat, että työympäristöjen kehittämistyössä tarvitaan sekä kasvatustieteellisiä että taloustieteellisiä näkökulmia.

Työllisten osuus on vähentynyt viime vuosikymmeninä merkittävästi sellaisissa rutiiniluonteisissa ammateissa, joiden työtehtäviä luonnehtii ennakoitavuus, toisteisuus ja selkeät toimintatavat. Ilmiö on havaittu Suomen lisäksi laajasti läntisten teollisuusmaiden työmarkkinoilla (mm. Goos et al. 2014, Maczulskij 2019). Ilmiön taustalla on osin ihmistyötä korvaavien teknologioiden ripeä kehitys. Työtehtävien vähenemiseen on vaikuttanut myös työn ja tuotannon uudelleenorganisointi, joka on näkynyt esimerkiksi tuotannon siirtymisenä halvemman kustannustason maihin ja aiemmin kotimaassa valmistettujen tuotteiden korvaantumisena tuontituotteilla.

Teknologiset innovaatiot ovat paitsi korvanneet ihmistyötä myös muovanneet voimakkaasti useiden ammattien työn sisältöjä, kun työpaikoilla on otettu käyttöön erilaisia työntekoa avustavia koneita ja laitteita. Uudet teknologiat ovat lisäksi synnyttäneet täysin uudenlaista osaamista vaativia töitä. Tilastot osoittavat digitaaliteknologian voimakkaan yleistymisen työpaikoilla (kuvio 1): tietotekniikkaa työssään käyttävien työntekijöiden osuus on kasvanut merkittävästi vuoden 1990 jälkeen, kuten on kasvanut myös tietotekniikan työkäytön intensiteetti. Tietotekniikan hyödyntäminen on lisääntynyt useimmissa ammateissa merkittävästi edellisvuosikymmenten aikana.1

Kuvio 1. Tietotekniikan työkäytön yleistyminen Suomessa 1990–2013

Edellä kuvatut muutokset ovat vaikuttaneet työelämän osaamistarpeisiin, kun aiemmin merkitykselliset taidot ja kyvyt ovat muuttuneet osin nopeastikin hyödyttömiksi, ja tilalle tulleissa töissä vaadittava asiantuntemus on voinut poiketa merkittävästikin aiemmasta. Tämä on korostanut työntekijöiden osaamisen kehittämisen merkitystä, jotta mukautuminen työelämän muuttuviin vaatimuksiin onnistuisi sujuvammin. Korkeampi osaaminen mahdollistaa monimutkaisempien työtehtävien suorittamisen ja helpottaa siirtymistä työtehtävien välillä. Osaamisen kehittäminen parantaa menestysmahdollisuuksia myös luomalla itseänsä vahvistavan kierteen, kun aiemmin hankittu tietotaito luo pohjan yhä edistyksellisemmän osaamisen oppimiselle (Heckman 2000).


KORKEAMPI OSAAMINEN MAHDOLLISTAA MONIMUTKAISEMPIEN TYÖTEHTÄVIEN SUORITTAMISEN JA HELPOTTAA SIIRTYMISTÄ TYÖTEHTÄVIEN VÄLILLÄ.”


Työvoiman korkeampi osaamistaso määrittää laajemminkin yhteiskunnan taloudellisia menestymisnäkymiä kohentamalla työntekijöiden innovatiivisuutta sekä kykyä omaksua uusia ideoita ja ottaa käyttöön edistyksellisempiä teknologioita (Teixeira ja Queirós 2016). Osaava työvoima parantaa näin mahdollisuuksia sopeutua meneillään olevaan talouden rakennemuutokseen. Ilman osaamisen kehittämistä ja ylläpitämistä uhkana on paheneva kohtaanto-ongelma eli tilanne, jossa työvoiman taidot ja kyvyt eivät enää vastaa työnantajien tarpeita.

Työpaikka oppimisympäristönä

Työpaikat ovat kautta historian toimineet oppimisympäristöinä ammatin oppimiselle. Viime vuosikymmenten aikana käsitys työpaikoista oppimisympäristöinä on kuitenkin laajentunut yhteiskunnallisten ja globaalien muutosten seurauksena. Työelämässä vaadittavan tietotaidon muodostuminen on pitkän oppimisprosessin tulos, jossa jo varhaislapsuuden kas­vu­ympäristön tekijät näyttelevät kriittisen tärkeää osaa. Peruskoulutus luo pohjan yksilön yleissivistykseen liittyvien tietojen ja taitojen kehittymiselle, kun taas myöhemmin ylemmillä koulutusasteilla opitaan ennen kaikkea alakohtaisia ammatillisia perusvalmiuksia.

Vaikka muodollisen koulutuksen rooli korostuu usein työelämätaitoja koskevassa keskustelussa, on myös myöhemmin työpaikoilla tapahtuvalla oppimisella ja koulutuksella ammatillisen kehittymisen kannalta suuri merkitys. Myös ammatin oppimisen näkökulmasta työympäristöt halutaan tuoda lähemmäksi oppilaitoksissa tapahtuvaa opiskelua. Ammatillinen kehittyminen nähdään tänä päivänä yksilön koko uran läpileikkaavana prosessina ja työympäristöt ratkaisevassa roolissa jatkuvan oppimisen tukemisessa. Työpaikoilla työntekijät oppivat paitsi omassa työssään tarvitsemaansa ammattiosaamista myös laajemminkin erilaisia työelämävalmiuksia (Heckman 2000, Green et al. 2001, Carneiro ja Heckman 2003).

Työpaikoilla tapahtuvalla oppimisella ja yleisillä työelämävalmiuksilla on nykyään yhä suurempi merkitys.

Alakohtaisen osaamisen rinnalla työelämässä annetaan yhä enemmän painoarvoa yleisille työelämävalmiuksille, kuten sosiaalisille valmiuksille ja ongelmanratkaisutaidoille, joiden tarpeellisuus tunnustetaan alasta riippumatta (esim. Pylväs 2018, Jokinen ja Sieppi 2018). Jatkuvan oppimisen näkökulma on myös muuttanut ja syventänyt käsitystä ammatillisen osaamisen luonteesta. Monipuolisen osaamisprofiilin ohella merkityksellisenä nähdään yksilön valmiudet ohjata omaa toimintaansa ja kehittää ammatillista osaamistaan muuttuvissa ympäristöissä.

Yleisten työelämävalmiuksien ja itseohjautuvuuden merkitys korostuu ennen kaikkea työelämälähtöisessä koulutuksessa. Ammatillista koulutusta tarkastelevan tutkimuksen mukaan työpaikat tarjoavat oppimista tukevan ympäristön erityisesti niille opiskelijoille, jotka pystyvät sitoutumaan itseohjautuvaan oppimiseen, sillä ajan, resurssien ja pedagogisen osaamisen puutteet rajoittavat opiskelijoiden työpaikoilla saamaa yksilöllistä ohjausta hektisissä työympäristöissä (Pylväs 2018).

Työpaikkojen oppimismahdollisuuksia voidaan tarkastella niin opiskelijan kuin ammattilaisenkin näkökulmasta. Molemmissa tapauksissa työpaikalla tapahtuvaa oppimista mahdollistavat tai rajoittavat tekijät voidaan liittää työnteon yhteydessä tapahtuvaan satunnaiseen (informaaliin) ja tarkoitukselliseen (nonformaaliin) oppimiseen (Fuller ja Unwin 2003, Ellström 2011), jolloin työntekijälle muodostuu positiivinen tai negatiivinen kokemus työympäristöstään asiantuntijuuden ja uran kehittymisen kannalta (Billett ja Henderson 2011, Pekrun ja Perry 2014). Oppimista mahdollistavien työympäristöjen on todettu lisäävän työhyvinvointia ja -tyytyväisyyttä (Felstead et al. 2015) sekä edesauttavan syvemmän ja laajemman asiantuntijuuden kehittymistä (Fuller ja Unwin 2010).

Oppimista mahdollistava työympäristö lisää työhyvinvointia ja kehittää monipuolista asiantuntijuutta.

Opiskelijan työpaikalla tapahtuvaa oppimista koskevassa tutkimuksessa korostuvat erityisesti työyhteisöön osallistumisen, systemaattisen ohjauksen sekä teoreettisen ja käytännöllisen tiedon yhdistämisen tärkeys ammatillisen osaamisen kehittymisen kannalta (mm. Billett 2002, Griffits ja Guile 2003). Alojen erilaiset työnkuvat sekä työkulttuurit ja -käytännöt vaikuttavat kuitenkin merkittävästi työympäristön tarjoamiin oppimismahdollisuuksiin, minkä lisäksi työpaikalla tapahtuvaan oppimiseen liittyy työpaikkakohtaisia eroja (Rintala ym. 2017).

Keskeisiä kasvatustieteellisiä teorioita yhdistävän itsemääräämisteorian (Ryan ja Deci 2000, Baard et al. 2004) näkökulmasta yksilön työtyytyväisyyteen ja -motivaatioon vaikuttaa puolestaan se, miten työntekijän tai opiskelijan kolme keskeistä psykologista perustarvetta, eli autonomia (kokemus oman toiminnan kontrollista), kompetenssi (kokemus omasta pätevyydestä) ja osallisuus (kokemus yhteisön jäsenyydestä ja arvostuksesta) täyttyvät työssä ja työyhteisössä. Yksilön perustarpeiden täyttymisen nähdään edelleen vaikuttavan positiivisesti tehokkaaseen työssä suoriutumiseen ja työhön sopeutumiseen.

Baardin et al. (2004) työelämäkontekstissa toteutetussa tutkimuksessa nousi erityisesti esille työntekijän autonomisuutta tukevan ympäristön tärkeä merkitys suhteessa kokemukseen muiden perustarpeiden täyttymisestä. Toisaalta on myös huomioitava, että oppimista tapahtuu vaihdellen työuran eri vaiheissa. Joillakin työntekijöillä työpaikalla tapahtuva oppiminen saattaa olla esimerkiksi voimakkainta työyhteisöön siirtymisen alkuaikoina, kun taas myöhemmin oppimista tapahtuu vähemmän ja tyytymättömyys urakehitystä kohtaan kasvaa (Coetzer 2007).

Työtyytyväisyyteen ja -motivaatioon vaikuttavat sekä työympäristö- ja kulttuuri että yksilölliset tarpeet.

Henkilöstökoulutus tilastojen valossa

Tarkasteltaessa työpaikkoja oppimisympäristönä on tärkeää tunnistaa työympäristön tarjoamien erilaisten oppimis- ja koulutusmahdollisuuksien kirjo sekä niissä eri työntekijäryhmien välillä ilmenevät erot. Seuraavassa tarkastelemme tilastojen valossa yhden työympäristön oppimismahdollisuuksia kuvaavan muuttujan eli henkilöstökoulutuksen muutoksia Suomessa edeltävien kolmen vuosikymmenen aikana.

Tarkasteluissa arvioidaan myös henkilöstökoulutukseen osallistumisen eroja työntekijäryhmien, työnantajasektoreiden ja erikokoisten yritysten välillä. Vaikka henkilöstökoulutukseen osallistuminen huomioi vain rajallisen osan työympäristössä tapahtuvasta oppimisesta, ja merkittävä osa oppimisesta tapahtuu koulutustilaisuuksien ulkopuolisissa työtilanteissa, se tarjoaa kuitenkin erään tavan arvioida määrällisesti työelämässä tapahtuvan oppimisen laajuutta.

Kuvio 2 osoittaa työntekijöiden henkilöstökoulutukseen osallistumisen lisääntyneen yli kahdenkymmenen vuoden ajan vuodesta 1990 alkaen samanaikaisesti, kun työntekijöiden näkemykset koskien työpaikallaan tarjolla olevia kehittymis- ja koulutusmahdollisuuksia kohenivat. Henkilöstökoulutukseen osallistuneiden työntekijöiden osuus näyttää kuitenkin lähteneen 2010-luvun alkupuolella laskuun. Vuonna 2017 hieman yli puolet (53 %) suomalaistyöntekijöistä osallistui työnantajan tukemaan henkilöstökoulutukseen.

Kuvio 2. Henkilöstökoulutukseen osallistuminen (1990–2017) ja näkemykset koulutus- ja kehittymismahdollisuuksista (1990–2013)

Osallistumisessa esiintyi merkittäviä eroja työnantajasektoreittain, kun valtion työntekijöistä koulutukseen osallistui 68 prosenttia, kuntatyöntekijöistä 63 prosenttia ja yksityissektorin työntekijöistä 47 prosenttia. Henkilöstökoulutukseen osallistuminen laski kaikilla sektoreilla vuoteen 2012 verrattuna. Lasku oli suurinta yksityissektorilla, jolla koulutukseen osallistuneiden osuus laski seitsemällä prosenttiyksiköllä; valtio- ja kuntasektoreilla osuus laski kolmella prosenttiyksiköllä.

Henkilöstökoulutukseen osallistuneiden määrä ja siihen käytetty aika lähtivät laskuun 2010-luvun alussa.

Paitsi että yhä harvempi työntekijä osallistui henkilöstökoulutukseen edellisvuosina, myös koulutuksessa vietetty aika väheni (kuvio 3). Kun vuonna 2012 koulutukseen osallistuneille kertyi keskimäärin viisi koulutuspäivää (mediaanilla mitattuna), oli koulutuspäivien määrä vuoteen 2017 tultaessa pudonnut kolmeen. Koulutuspäivien määrä laski kaikkein eniten valtiosektorilla, kolmella päivällä, kun kunta- ja yksityissektorilla määrä laski vain yhdellä päivällä. Tämän seurauksena eri sektoreiden välillä aiemmin vallinneet erot hävisivät, ja vuonna 2017 koulutuspäivien mediaani oli sekä valtio-, kunta- että yksityissektorilla kolme päivää.

Kuvio 3. Henkilöstökoulutuspäivien määrä 1990–2017

Tilastojen valossa henkilöstökoulutus on yleisempää suuremmissa yrityksissä.2 Esimerkiksi vuonna 2015 noin 68 prosenttia pienistä yrityksistä (10–19 henkeä) järjesti työntekijöilleen kurssimuotoista koulutusta, kun vastaava osuus oli keskisuurissa yrityksissä (50–249 henkeä) noin 91 prosenttia ja tätä suuremmissa yrityksissä 98 prosenttia. Suuremmissa yrityksissä myös koulutukseen osallistuminen oli pieniä yrityksiä yleisempää: suurten yritysten työntekijät osallistuivat muita useammin henkilöstökoulutukseen ja viettivät niissä muita enemmän aikaa.

Suurissa yrityksissä on panostettu ja osallistuttu enemmän henkilöstökoulutukseen kuin pienemmissä yrityksissä.

Henkilöstökoulutukseen osallistumisessa esiintyy huomattavia eroja myös työntekijäryhmien välillä siten, että osallistuminen on merkittävästi yleisempää ylempien toimihenkilöiden keskuudessa kuin työntekijöiden keskuudessa (kuvio 4). Toimihenkilöiden ja työntekijöiden väliset osallistumiserot ovat kuitenkin pienentyneet vuosien saatossa, mikä selittyy ennen kaikkea työntekijöiden lisääntyneellä osallistumisella.

Toisaalta kuvio 4 paljastaa osallistumisasteiden laskeneen kaikissa työntekijäryhmissä kuluvan vuosikymmenen aikana. Lisätarkasteluiden perusteella myös koulutuksessa vietettyjen päivien määrä väheni jokaisessa työntekijäryhmässä vuosien 2006 ja 2017 välillä. Eniten vähenivät ylempien toimihenkilöiden koulutuspäivät, seitsemästä päivästä neljään. Alempien toimihenkilöiden koulutuspäivät vähenivät viidestä kolmeen ja työntekijöiden kolmesta kahteen.

Kuvio 4. Henkilöstökoulutukseen osallistuminen työntekijäryhmittäin 1990–2017

Henkilöstökoulutukseen osallistumisen väheneminen viime vuosina nostaa kysymyksen havainnon taustalla olevista syistä. Kehitys voi selittyä osin talouden pitkittyneellä matalasuhdanteella, jonka seurauksena työnantajat ovat saattaneet vähentää koulutusinvestointejaan. Tarkempien syiden selvittäminen vaatii kuitenkin yksityiskohtaisempia lisätarkasteluita, jotka tarjoavat mielenkiintoisen lähtökohdan aihepiirin jatkotutkimukselle.

Lopuksi

Tässä artikkelissa nostettiin esille erilaisia tarkastelukulmia ammatin oppimiseen ja ammatillisen osaamiseen kehittämiseen työympäristössä. Jotta tulevaisuudessa voidaan luoda entistä paremmat edellytykset työntekijöiden elinikäisen oppimisen yksilölliselle tukemiselle ja hyvinvoinnille, tarvitaan yhä syvempää ja kokonaisvaltaisempaa ymmärrystä yksilön asiantuntijuuden kehittymisestä sekä työyhteisöistä sosiaalisina konteksteina, joissa tietoa ja ammatillisuutta rakennetaan vuorovaikutuksessa ympäristön kanssa. Kehittämistyössä tarvitaan sekä humanististen alojen, kuten kasvatustieteiden, tuottamaa ymmärrystä yksilön ja työympäristön välisestä vuorovaikutuksesta, että talous- ja yhteiskuntatieteiden tuottamia näkökulmia työelämän ja työmarkkinoiden kehityksestä.

Tutkimustiedon lisääntyminen hyödyttää myös erilaisten työntekijöitä helpottavien käytännön sovellusten kehittämistä. Hyvä esimerkki tutkimukseen perustuvasta käytännön sovelluksesta on Taidot Työhön -hankkeessa kehitetty uravalmennusmenetelmä, joka tutkimustulosten mukaan paransi sekä tutkittavien työntekijöiden keskiuran hallintaa (pystyvyyttä uran suunnitteluun, oman osaamisen tunnistamiseen ja esille tuomiseen) että työllistymiseen liittyvien vastoinkäymisten kohtaamista (Toppinen-Tanner ja Jallinoja 2018).

”Suomella voidaan nähdä olevan erinomaiset edellytykset vastata työelämän kasvaviin vaatimuksiin väestön osaamisen suhteen.”

Teknologian ripeän kehityksen voidaan olettaa entisestään korostavan jatkuvan oppimisen merkitystä ammatillisen osaamisen ylläpitämisessä, kun teknologisoituminen vaatii työntekijöiltä uuden ja mahdollisesti aiempaa monimutkaisemman osaamisen hankkimista. Suomella voidaan nähdä olevan erinomaiset edellytykset vastata työelämän kasvaviin vaatimuksiin väestön osaamisen suhteen, suomalaisten sijoittuessa järjestäen kärkipäähän erilaisissa koulutusta ja osaamista mittaavissa kansainvälisissä vertailuissa. Tilastokeskuksen koostaman ”Suomi maailman kärjessä”-listauksen perusteella suomalaiset sijoittuvat kärkimaiden joukkoon esimerkiksi inhimillistä pääomaa, koulutusta, lukutaitoa ja elinikäistä oppimista koskevissa maavertailuissa.3

Viimeaikaiset Suomea koskevat tutkimuslöydökset antavat myös viitteitä siitä, että nuoremmilla sukupolvilla on aiempia sukupolvia paremmat valmiudet omaksua erilaisia työelämässä menestymisen kannalta tärkeitä kykyjä ja taitoja. Tutkimustulosten perusteella esimerkiksi aikuisuuden kynnyksellä olevien miesten kognitiiviset kyvyt ovat kohentuneet merkittävästi menneiden vuosikymmenten aikana, joskin positiivinen kehitys on nuorimpien sukupolvien kohdalla tasaantunut.4 Myös nuorten miesten työmarkkinoilla menestymiseen yhteydessä olevat persoonallisuuspiirteet, kuten itseluottamus ja seurallisuus, ovat tutkimustulosten perusteella kohentuneet aiempiin sukupolviin verrattuna (Jokela ym. 2017). Näiden havaintojen perusteella suomalaisilla työntekijöillä on hyvät lähtökohdat osaamisprofiilinsa monipuolistamiseen ja ammatillisen asiantuntijuutensa kehittämiseen tulevaisuuden työelämän vaatimuksia vastaaviksi.

 

Viitteet

1 Tässä raportoidut tilastotiedot perustuvat kirjoittajien laskelmiin Tilastokeskuksen työolotutkimusaineistoilla.

2 Nämä havainnot perustuvat Tilastokeskuksen Yritysten henkilöstökoulutus (CVTS) -tilastoon vuodelta 2015.

3 http://www.stat.fi/tup/satavuotias-suomi/suomi-maailman-karjessa.html

4 Nämä havainnot perustuvat Juho Jokisen ja Roope Uusitalon suomalaisten varusmiesten kognitiivisia testituloksia tarkastelevaan, toistaiseksi julkaisemattomaan tutkimukseen, joka on tehty osana Taidot Työhön -hanketta.

 

Kirjallisuus

Baard, P.P. & Deci, L.D. & Ryan, R.M. (2004), Intrinsic Need Satisfaction: A Motivational Basis of Performance and Well-Being in Two Work Settings, Journal of Applied Social Psychology, 34, 2045–2068.

Billett, S. (2002), Toward a Workplace Pedagogy: Guidance, Participation, and Engagement, Adult Education Quarterly, 53, 27–43.

Billett, S. & Henderson, A. (2011), Developing Learning Professionals, London: Springer.

Carneiro, P. M. & Heckman, J. (2003), Human Capital Policy, NBER Working Paper, No. 9495.

Coetzer, A. (2007), Employee Perceptions of Their Workplaces as Learning Environments, Journal of Workplace Learning, 19, 417–434.

Ellström, P.-E. (2011), Informal Learning at Work: Conditions, Processes and Logics, teoksessa Malloch, M. & Cairns, L. & Evans, K. & O’Connor, B.N. (Eds.): The SAGE Handbook of Workplace Learning, 105–119.

Felstead, A. & Gallie, D. & Green, F. & Inanc, H. (2015), Fits, Misfits and Interactions: Learning at Work, Job Satisfaction and Job-related Well-Being, Human Resource Management Journal, 25, 294–310.

Fuller, A. & Unwin, L. (2010), ‘Knowledge Workers’ as the New Apprentices: The Influence of Organisational Autonomy, Goals and Values on the Nurturing of Expertise, Vocations and Learning, 3, 203–222.

Fuller, A. & Unwin, L. (2003), Learning as Apprentices in the Contemporary UK Workplace, Journal of Education and Work, 16, 407–426.

Goos, M. & Manning, A. & Salomons, A. (2014), Explaining Job Polarization: Routine-Biased Technological Change and Offshoring, American Economic Review, 104, 2509–2526.

Green, F. & Ashton, D. & Felstead, A. (2001), Estimating the Determinants of Supply of Computing, Problem-Solving, Communication, Social, and Teamworking Skills, Oxford Economic Papers, 3, 406–433.

Griffiths, T. & Guile, D. (2003), A Connective Model of Learning: The Implications for Work Process Knowledge, European Educational Research Journal, 2, 56–73.

Heckman, J. (2000), Policies to Foster Human Capital, Research in Economics, 54, 3–56.

Jokela, M. & Pekkarinen, T. & Sarvimäki, M. & Terviö, M. & Uusitalo, R. (2017), Secular Rise in Economically Valuable Personality Traits, Proceedings of the National Academy of Sciences, 114, 6527–6532.

Jokinen, J. & Sieppi, A. (2018), Sosiaaliset taidot ovat entistä tärkeämpiä työelämässä, Talous & Yhteiskunta, 46:2, 48–53.

Maczulskij, T. (2019), Occupational Mobility of Routine Workers, Palkansaajien tutkimuslaitos, Työpapereita 327.

Pekrun, R. & Perry, R.P. (2014), Control-Value Theory of Achievement Emotions, teoksessa Pekrun, R. & Linnenbrink-Garcia, L. (toim.): International Handbook of Emotions in Education, 120–141.

Pylväs, L. (2018), Development of Vocational Expertise and Excellence in Formal and Informal Learning Environments, väitöskirja, Acta Universitatis Tamperensis 2353.

Rintala, H. & Pylväs, L. & Nokelainen, P. (2017), Oppisopimusopiskelijan osallisuus työyhteisössä, teoksessa Toom, A. & Rautiainen, M. & Tähtinen, J.: Toiveet ja todellisuus – kasvatus osallisuutta ja oppimista rakentamassa, 317–334.

Ryan, R.M. & Deci, E.L. (2000), Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being, American Psychologist, 55, 68–78.

Teixeir, A. & Queirós, A. (2016), Economic Growth, Human Capital and Structural Change: A Dynamic Panel Data Analysis, Research Policy, 45, 1636–1648.

Toppinen-Tanner, S. & Jallinoja, N. (2018), Uravalmennus keski-ikäisten työllistymiskyvyn tukena, Talous & Yhteiskunta, 46:2, 40–45.

Share

Palkansaajien tutkimuslaitos

Arkadiankatu 7 (Economicum)
00100 Helsinki

Puh. (09) 2535 7330

Yhteyshenkilöt

Viestintäkoordinaattori
Essi Lindberg
Puh. (09) 2535 7346

Hallintosihteeri
Jaana Toivainen
Puh. (09) 2535 7341

design N&S

Valokuvat: Maarit Kytöharju


Share